Und wenn ich nicht mehr weiter weiß, dann gründe ich einen Arbeitskreis, sagt ein bekannter Spruch. Und wenn wir die Komplexität des Systems erkennen, aber nicht mehr durchdringen können oder argumentativ am Ende sind, reden wir von Vertrauen, das man in Personen oder Institutionen haben solle.

Nicht von ungefähr wird seit Beginn der Wirtschaftskrise immer wieder das Vertrauen bemüht, das man in unser Wirtschaftssystem haben müsse bzw. dem System verloren gegangen sei, das Banken ihren Kunden und die Bürger ihrer Regierung entgegenbringen sollten. Es kann einem manchmal schon übel werden zu erleben, wie dieses wichtige Gut – Vertrauen – in allen möglichen Kontexten entwertet wird. Dabei ist Vertrauen wirklich wichtig und ein zentraler Wirbel im Rückgrat unserer politischen und wirtschaftlichen Systeme sowie unserer persönlichen Beziehungen.

Die Bürger glauben den Wahlversprechen der Politik nicht mehr, meldet die Stiftung für Zukunftsfragen am 03.09.2009:
–    Über 2/3 der Bundesbürger sind davon überzeugt, „durch Wahlversprechen belogen zu werden“. 2002 waren es noch 50%.
–    Für 2/3 der Bevölkerung steht fest: „Politiker sind keine moralischen Vorbilder mehr“. 2002 waren noch 42 % dieser Ansicht.
–    „Politiker sind keine Verlässlichkeitspartner mehr,“ resümiert deshalb Prof. Dr. Horst Opaschowski, der wissenschaftliche Leiter der Stiftung.

Man geht sicher nicht fehl, wenn man für das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und manchen Führungskräfte ähnliche Werte vermutet. Schon melden die Nachrichtenagenturen, dass Managern in den USA, aber auch in Deutschland Boni und Prämien in Höhen (im Extremfall des Herrn Eick/Arcandor immerhin 15 Mio. für 6 Monate Arbeit) bewilligt werden, als ob die Krise gar nicht stattgefunden hätte. Juristisch mag das alles einwandfrei sein, aber fördert es auch das Vertrauen in die Integrität der Führung, wenn man z.B. berücksichtigt, dass im Falle Karstadt Mitarbeiter auf Prämien und Gehaltsbestandteile mit dem Ziel, unternehmen und Arbeitsplätze zu erhalten, verzichtet haben? Kann man wirklich davon ausgehen, dass diese Mitarbeiter jemals wieder Vertrauen in ein Unternehmen und seine Manager haben werden? Noch gut kann man sich auch an den Fall Nokia in Bochum erinnern, wo der Mutterkonzern die Zugeständnisse der Mitarbeiter (ebenso wie die Fördermittel) gern in Anspruch genommen hat, um anschließend den Laden dicht zu machen.

Ohne Vertrauen geht es nicht

Ohne Vertrauen in Personen und Regeln/Gesetze ist Leben nicht möglich. Wenn wir von (notwendigem) Vertrauen bzw. einer Vertrauenskultur in Unternehmen reden, sprechen wir vom Glauben der Beteiligten, dass die jeweils andere Seite zumindest einigermaßen erwartungsgemäß (re)agiert und gemachte Zusagen einhält. Es geht auch nicht um ein sozialseeliges Gesumse, sondern um harte Fakten:
–    Die Führungskraft vertraut darauf, dass der/die MitarbeiterIn erwartungsgemäß die Aufgabe bearbeitet – und macht daher auf dem Ergebnis der Zuarbeit basierende Zusagen..
–    Der Lieferant vertraut darauf, dass die gelieferte Ware zum vereinbarten Zeitpunkt vollständig bezahlt wird und leifert deshalb auf Rechnung.
–    Der/die ArbeitnehmerIn vertraut darauf, dass er/sie für die geleistete Arbeit zum vereinbarten Zeitpunkt in der vereinbarten Höhe entlohnt wird und arbeitet deshalb immer einen Monat „auf Kredit“.
Die Beteiligten müssen darauf und einander vertrauen, weil sonst das System nicht mehr funktionieren würde:
–    Die Führungskraft müsste ständig hinter jedem/jeder MitarbeiterIn stehen um sicher zu gehen, dass die Aufgabe erwartungsgemäß erledigt wird (und hätte z.B. keine Zeit mehr für strategische Aufgaben).
–    Der Lieferant müsste neben seiner Ware stehen bleiben und bei jeder Entnahme sofort kassieren.
–    Der/die ArbeitnehmerIn müsste spätestens stündlich den Lohn einfordern und bezahlt bekommen.
Dass dies nicht möglich ist, versteht sich von selbst. Fehlendes Vertrauen kann auch dazu führen, dass die MitarbeiterInnen sich von den Unternehmens-zielen abwenden und bestrebt sind, ihre eigenen Interessen zu verfolgen

Vertrauen ist der Kitt, der Systeme wie Unternehmen (aber auch den Staat) zusammen hält. Ohne Vertrauen funktioniert, zumindest dauerhaft, nichts. Unsere Wirtschafts- und Unternehmenssysteme sind nicht zuletzt auch durch die Globalisierung zu komplex, als dass sie jederzeit in jeder Facette durchschaut werden könnten. „Das Einzige, was uns hilft, ist Systemvertrauen, also das Vertrauen, dass wir uns auf die Kontrollen anderer verlassen können“, sagt Prof. Dr. Stephan A. Jansen, Inhaber des Lehrstuhles für Strategische Organisation und Finanzierung an der Zeppelin Universität in Friedrichshafen, deren Präsident er auch ist, im Wirtschaftsmagazin „Brand Eins“ vom August 2009. Die Komplexität auch eines Unternehmenssystems verbietet in aller Regel eine Zentralisierung und permanente Detailkontrolle, die Unternehmensleitung muss also darauf vertrauen, dass alle Unternehmensglieder das Unternehmen in die gewünschte Zielrichtung bewegen. Dies bedeutet keine Absage an Kontrollen, es geht vielmehr um Kontrollen zur jeweiligen Neujustierung des Systems.

Vertrauen lohnt sich!

Unternehmen profitieren von Vertrauen und Vertrauenskultur in vielfacher Weise:
–    motivierte Mitarbeiter, weil sie wissen, dass man ihnen etwas zutraut, indem sie z.B. einen angemessenen Gestaltungs- und Entscheidungsraum haben. Gestaltungs- und Entscheidungsräume mobilisieren in aller Regel auch brachliegende Potenziale;
–    Mitarbeiter haben mehr Zeit für das wesentliche, weil sie weniger Zeit für Absicherungsstrategien verbrauchen;
–    Einsparungen beim Kontrollaufwand;
–    Erschließen von Kreativität und Energie: Menschen, denen vertraut wird, trauen sich mehr;
–    gute Kunden- und Lieferantenbeziehungen, die auch in schwierigeren Zeiten stabil und tragfähig sind;
–    u.v.m.
Vertrauen im Unternehmen setzt viel Energie und Arbeitsleistung frei – die nicht länger für Missgunst, Absentismus, die Pflege „freizeitorientierter Schonhaltung“ (Helmut Kohl) oder überflüssige Kontrollen aufgewandt wird. Vertrauen muss sich aber aufbauen, Vertrauen muss auch verdient werden, das Maß des Vertrauens muss angemessen sein (wer vertarut schon seine Hausschlüsssel während des Urlaubs einem Einbrecher an?), denn blinde Vertrauensseligkeit hilft niemand, schadet oft vielmehr.

So wird Vertrauen aufgebaut!

Was können gerade Führungskräfte zum Aufbau bzw. Erhalt einer Vertrauenskultur beitragen? Mögliche Aktivitäten sind:
–    Schaffung einer möglichst großen und Zielgruppen angemessenen Transparenz vor allem bei Entscheidungen. Wer versteht, kann eher akzeptieren und Vertrauen entwickeln;
–    Offene Kommunikation, gerade in der Krise;
–    Angemessene Offenheit zwischen Führungskräften, Mitarbeitern und Führungskräften und Mitarbeitern. Je mehr jemand weiss (vor allem, wie er/sie von anderen erlebt wird), desto weniger muss er/sie vermuten;
–    Interesse am anderen auch als Mensch, nicht nur als MitarbeiterIn;
–    Walk your talk – tue, was du sagst. Also nicht Wasser predigen und selbst Wein trinken, sondern die Worte mit den entsprechenden Taten flankieren;
–    pacta sunt servanda – Verträge sind einzuhalten. Wenn Zusagen in Ausnahmefällen einmal nicht eingehalten werden können, ist eine transparente Darlegung der Gründe vertrauenserhaltend;
–    Wertschätzung und Respekt im Umgang, den anderen verstehen wollen. Verstehen heißt nicht zwangsläufig auch akzeptieren;
–    Permanente Weiterentwicklung der Führungskompetenz und vor allem der zwischenmenschlichen Kompetenzen („weiche Faktoren“);
–    Schaffung einer offenen bzw. offensiven Konfliktkultur, die auf Klärung und nicht auf Ausschluß und Brandmarkung angelegt ist;
–    u.v.m.

Gerade die Führungskräfte sollten sich immer bewusst sein, dass sich Vertrauen nicht an- und abschalten lässt. Vertrauen muss bspw. durch die vorgenannten Verhaltensweisen erworben werden, und dieser Prozess kann länger dauern. Schnell ist es aber durch vertrauensschädigendes Verhalten zerstört, und dann hilft der Spruch:“Nun vertrauen Sie mir doch mal“ auch nicht weiter.

Vertrauen in das Unternehmen und die Unternehmensführung wird z.B. auch dadurch geweckt bzw. gefördert, dass Zukunftsinvestitionen vorgenommen werden, selbstverständlich mit Augenmaß. Wenn „von oben“ zum Thema Unternehmenszukunft nur Schweigen kommt und der Eindruck entsteht, dass man dort vor Angst gelähmt ist, studieren zumindest die besseren MitarbeiterInnen schon einmal prophylaktisch den Stellenteil der Tageszeitung und konsultieren die einschlägigen Portale im Internet. Das Einsparen von Keksen bei Besprechungen bei gleichzeitiger Beibehaltung der Dienstwagenregelung ist keine Zukunftsinvestition, sondern amüsiert eher, als dass es das Vertrauen in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens und seiner Führung stärkt. Zu den Zukunftsinvestitionen zählen auch solche in die Personal- und Führungskräfteentwicklung. Die Experten sind sich nicht einig, wie das nächste Jahr wirtschaftlich aussehen wird. Steigende Wachstumsprognosen erhalten derzeit wegen der anstehenden Wahlen, unabhängig von ihrer Richtigkeit, doch einen fahlen Beigeschmack. Umso wichtiger ist, dass die Menschen im Unternehmen vertrauensvoll zusammenhalten und „bei der Stange bleiben“. Dann ist eine wesentliche Voraussetzung für die erfolgreiche Bewältigung der nächsten Herausforderungen geschaffen.

Wenn Sie meinen, dass in Ihrem Unternehmen die Vertrauenskultur ausbaubar ist und so Leistungspotenziale entdeckt und nutzbar gemacht werden können, stehen wir zu einem diesbezüglichen Ideenaustausch gerne zu Ihrer Verfügung und freuen uns auf Ihren Anruf!

Herzliche Grüße und die besten Wünsche für einen erfolgreichen Herbst,

Ihr

Thomas Zimmermann

September 2009

PS.: Noch ein Wort zum Misstrauen: Auch das ist oft berechtigt und soll in seiner Bedeutung nicht geschmälert werden. Misstrauen kann z.B. Forschungsergebnisse verbessern, Schwachpunkte aufdecken und die Prophylaxe stärken. Misstrauen trägt auch zur Wahrung der Unternehmenssicherheit bei. Als dominantes kulturelles Element in einer Organisation ist es allerdings kontraproduktiv.

Und noch ein Literaturtipp: Matthias Nöllke, Vertrauen – wie man es aufbaut, wie man es nutzt, wie man es verspielt. Erscheint voraussichtlich im Oktober. Herr Dr. Nöllke beschäftigt sich seit vielen Jahren mit Führungs- und Managementfragen und hat einige Bücher hierzu veröffentlicht.